在双壹日常走访快递网点时，很多老板提出一个普遍存在却无力解决的问题，那就是中层管理人员的执行力总是力不从心，差强人意。提到说很多中层管理人员跟不上自己的思路和步伐，不能给到想要的结果，达不到自己想要的标准。想换人却找不到最合适的替代人员；不换人吧，总是差那么一点意思，不能让网点老板100%放心，做事情还需要老板追在屁股后面，反复的追问才能有结果，老板身心俱疲。

双壹认为，在每个企业中，中层管理都是企业的核心组成部分，也是企业创造业绩的重要层级！但是往往中层管理者力不从心，问题颇多，应接不暇！作为网点老板，要学会善用“结果思维”去领导中层管理者，让中层管理者“及时反馈工作进度、落地汇报工作结果”。笔者在这里一一解读下问题及解决对策。

一、部门之间相互推诿，人人规避风险，没人对结果和业绩负责

根本原因：1、责任没有界定好2、奖罚不明确。

导致后果：1、网点内部形成推诿、扯皮风气，导致团队丧失凝聚力，业绩滑坡2、问题得不到解决。

解决方案：1、明确部门责任，确定部门需要呈现的结果，并界定清楚（一旦出现错误，没有推卸责任的机会）2、对主动承担责任、对结果负责的员工予以嘉奖或肯定3、培养或选择愿意主动承担责任的人作为部门的负责人，树立榜样4、设立监督和检查。

二、中层管理者没有安全感，缺少忠诚度、归属感

根本原因：1、员工的付出没有得到利益和价值的支撑2、员工做事看不到自己的未来。

导致后果：1、员工流失率高2、员工工作不尽力。

解决方案：1、树立公司愿景、核心价值观、战略目标，并跟个人职业发展相结合2、明确公司结果，统一发展目标3、建立完善的部门工作流程4、建立部门或个人的激励制度。

三、急需人才，但招不到合适的中层，现有管理层跳槽人数却在增长

根本原因：1、薪酬不合理，低于行业薪酬2、网点只注重员工的物质收入（如工资、工作条件、工作环境等），而在精神回报（如工作成就、社会认可、发展前途等）方面做得比较少。

导致后果：1、网点人力成本过高2、未来网点的竞争是人才的竞争，没有人才，不能为客户创造价值，企业无法生存。

解决方案：1、建立好的文化：注重员工个人发展，搭建公平的竞争平台，提供学习和培训机会，促使优秀人才脱颖而出2、重视人力资源部,并发挥其作用3、建立合理的分配制度与晋升制度，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定。

四、召开公司管理层会议时，偏向形式主义，会议决议少

根本原因：1、会议的结果不明确2、没有设立流程。

导致后果：1、失去了开会的意义，没有解决问题2、浪费时间，影响效率。

解决方案：1、设立会议流程。会议前：准备好会议所需资料，明确开会的结果；会议中：只谈与结果有关的话题，开到结果达成为止；会议后：总结，作出具体实施方案2、安排专人负责会议记录，并会后追踪落实会议决策和结果，定期向老板反馈执行进度。

五、部分管理层在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑

根本原因：1、“理由第一，结果第二”，执行要的是结果而不是完成任务，中层做事情时没有将公司要的结果放在第一位2、上下级之间，沟通不畅3、老板不会领导人心。

导致后果：员工情绪化，工作效率低下，影响结果。

解决方案：1、晋升机制、利益分配机制要公正、公平、公开2、做个有情的领导：跟下级沟通，重视他们建议等3、建立“四小时回复制”结果考核机制，奖罚并用。

以上提到的五点中层管理者工作表现，其实在解决策略中反复提到了一个词：结果。这是一种思维，一种“以结果为导向”的思考问题的思维方式。毫不客气的说，当前有很大一部分网点老板，不是方法懂得太少，而是解决问题的思维方式发生了偏差，因为你缺少了“结果思维”，做老板就一定要具备“结果思维”。

在双壹走访快递网点的过程中，经常会有这样一类老板，在布置工作任务的时候前面说的很好。工作的目标、工作的完成时间、工作的完成方法等等都做了详细的安排，并且做了很激情的战前动员，但是最后的时候加上了一句话“我们全力以赴，达成我们的结果；即使达不成，只要我们真正付出了，那么我们也没有遗憾”。看似很有道理，也很体贴员工、也很暖心的一句话，但是我们想一下什么叫全力以赴了？全力以赴的衡量标准是什么？什么是没有遗憾了，结果都没达成，还叫没有遗憾吗？试问：你的某个中层管理者，每天上班都是第一个到，每天下班也是最后一个走，每天你也看到他在埋头苦干的工作，但是就是这个部门或者个人工作业绩上不来，那么你认为他是一个很好的中层管理者吗？

因此，我们说态度和结果是两个完全独立的系统，在工作中，态度好，固然重要，但是我们更要注重结果的达成。作为一个网点老板，在日常的工作中，对于工作态度好的员工要表扬，但是同时也要处罚达不成工作结果的员工。一个网点的事情千头万绪，中层管理者承担着“承上启下”的桥梁作用，工作中如果不能呈现结果，那就会停留在形式主义的口头管理上，老板的指令也不能真正落地到基层承包区和业务员。

我们再来看一个故事。有一个人到俄罗斯去旅游，他看到了一个很奇怪的现象，有两个人在干活，一个人在前面不断的挖坑，而另一个人在后面不断的向坑里填土，将坑填平。他感到很纳闷，于是就走上前去问这个挖坑的人“你们是在庆祝什么节日吗”挖坑的人回答说没有啊，我们是在种树。这个旅游的人更纳闷了，就问，可是你的树在哪里啊？这个挖坑的人很轻松的解释说，是这样的，我的职责是挖坑，他的职责是填土，向坑里放树苗的那个人啊，今天生病了没有来。

大家想一下，这个故事又告诉了我们什么？工作职责不等于工作结果，从岗位职责上看，挖坑的人和填坑的人都完成了各自的职责，但是他们的工作结果“种树”完成了吗？答案是没有。很多网点撰写的岗位职责，恰恰少了一项关键性的元素：岗位结果。没有结果意识，岗位职责就是一纸空文。在撰写中层管理者的岗位职责时，更应该要求管理层的日常工作结果，培养中层的结果意识，达成工作最终想要的结果。

所以说，做网点老板，学会用“结果思维”去管理下属，这一点至关重要。这是推动事情做成的秘密武器，也可以最大限度地提升中层管理者的工作动力，达到双向共赢的效果。