近几年来，由于人口红利的消失，各行各业的“用工荒”现象屡见不鲜。在2017年，快递包裹量突破400亿大关，至此，快递行业进入“1天1亿件”时代；截至2018年8月份，快递包裹量也已突破300亿。

在中国庞大的快递体量及迅猛发展的市场环境下，末端派送环节仍然需要大量业务人员及操作人员。经双壹的研究发现，快递公司人员越稳定，其盈利越好，反之，网点会出现亏损的现象。很多网点反映，网点存在招不来人，留不住人的问题，双壹认为存在以下几种问题。

如果用一个词来描述一线业务员的工作状态，便是一天连续12个小时的“连轴转”。由于通达系业务员每天的签收考核时间点固定，留给业务员的派件时间有限，可能业务员白天并未收几个件，就到了下班时间。加上业务员的收入来源主要靠“底薪+提成”的计件薪酬制，业务员要想多赚钱，只能利用晚上的时间加班加点的增加收件。若到旺季，一忙起来很有可能全天一顿热饭、一口热水都顾不上。业务员的派件区域“责任到人”，业务员很难找人顶替自己的工作，也就很难要求请假休息。并且由于快递行业的特殊性，许多一线业务员并无假期一说，全年无休已经较为普遍。

从我国快递从业者结构构成上来讲，绝大多数为进城务工人员，从业人员学历普遍不高，社会对于快递人员的尊重程度不高，快递小哥被打的新闻层出不穷。加上现阶段行业发展陷入过度偏袒消费者的漩涡，一个消费者投诉，很可能将业务员一天甚至半个月的工作收入都罚进去。

另外，越来越多的90后群体加入快递行业当中。这些“90后”人员的平均年龄较小，自尊心较强，年轻又好面子，而当前快递行业从业环境面临管理欠佳及社会认可度低下的问题，降低了他们的从业意愿。

在双壹实地调研的过程中，或多或少的听过网点老板提出疑问：“现在能发招聘信息的渠道都用过了，为什么还是招不来人?”。

有时候，很多老板将通知发出后，便认为万事大吉，坐等求职者上门。但老板过后并没有对招聘信息做追踪和确认，在信息浪潮下，其招聘信息很容易被覆盖，没有与求职者形成有效交涉。并且多数情况下，网点老板在招聘的过程中并未全方面了解求职者的信息状况等，没有认真考虑求职者是否适合干快递，就急于录用。求职者入职不久后发现自己并不适合快递工作再离开，网点又要重新进行招人，无形中增加了网点的招人成本。越难招人，招的人也就越少，越容易陷入招人的死循环当中。

既然招人那么难，对于网点管理者而言，要想减少招人成本，不仅要多招人，提升招聘质量；更要运用管理将招来的人稳住，使其发挥更大的作用。只有留的住人、用的好人、提高人均效能，才能降低旺季招人焦虑。

一、确认招聘需求，补充完善招聘信息

我们在上篇文章《想稳定业务员，这个双十一你得这样做》中曾点出，“快递公司在对员工关怀中，物质、精神及薪酬激励对于稳定员工起了很好的作用”，网点可以根据自身情况进行员工关怀管理，将给员工提供的的福利待遇内容具体到招聘信息当中。

因此，在发布的招聘信息中，员工的福利待遇表述除了“工资高，包吃包住”等基本内容，还要包括对员工的“补贴、节日福利、团队活动、成长模式、上升空间”等再做具体阐述，给予求职者感觉不仅只有付出的多少，更有回报的高低。

二、提升员工关怀，以情留人

我们常说的，“客户是上帝”。但双壹认为，员工才是我们快递公司的上帝。对于我们网点管理来说，员工关系到派件的服务质量及收件的市场开拓情况。因此，将员工关怀提上日程，时刻关注一线员工的工作状态，是十分必要的。

为员工提供物质及精神方面的双重保障，不仅限于一日三餐、风吹冷暖；还要关注员工日常的精神及心理状态，对员工心理进行适时疏导。提升员工的幸福感，才能成为公司及个人最稳固的粘合剂。

三、提升员工人均效能，高质用人

随着当前快递包裹量的不断增多，业务员片区派件量密度也在不断增大。公司的人员管理想要节省成本，提升网点现有人员的人均效能远比不断招人合理的多。

对于如何提升人均效能，可以考虑转变现有业务员的派送模式，业务员是只收不派，还是只派不收，还是既派又收，可以根据网点自身情况进行合理规划；提高操作人员的分拣效率，提早出仓时间，增加人员的人均派件量；投入使用第三方驿站，视情况利用第三方代派，增加业务员人均派件量，以达到人均效能的提升。

综上所述，对于目前劳动力驱动型的快递公司，如何招人、怎样留人，仍是其关注的重点。尤其临近双十一购物狂欢节”的重要节点，做好旺季后备军的储备，进行人员的平稳过渡，更显其重要性。

招得来人，留得住人，让快递网点在发展的道路上越走越远。