导读：又是一季春来到，我们共同迎来了“牛转乾坤”的2021“牛”年。网点业绩牛、利润牛、实力牛，这牛的背后需要人才的支撑。开年以来，我的朋友圈就被大批量的网点招聘信息霸屏，快递网点再次迎来抢人大战。为何成为每年网点的开年之痛？
2020年疫情已过，人员流动密度增加，全国各地人口开始纷纷寻找新的工作，国家也在不断的助推快递行业由大变强。快递作为服务行业，缺人是正常的现象。但随着快递的业务体量在不断的增加，为何快递行业仍然存在招工难的问题？
网点常年处于招人状态，招不到合适的人，尤其是逢年过节，人员流动尤为显著；
网点人员留不住：前面招着人，后面走着人，陷入了死循环。双壹在之前的文章《网点缺人问题有多严峻？》中有计算过，现在快递网点的员工流失率远高于18%。
留在网点的人员，工作效率与能力达不到老板要求，遇事还需老板来不断善后。
双壹经过走访调研发现，80%的网点在招聘员工、管理员工以及员工晋升上没有明确的考核标准，通常都是靠“拍脑袋”、“凭感觉”来对员工进行管理与考核。员工觉得：“我按时把件送完了，其他的事情就与我无关了”；老板觉得：“派件只是你工作的一部分，相应的客户维护以及收件都是需要快递员去做的”。这种典型的工作思维差异，显而易见会导致员工与老板之间的矛盾。
招人难、留人难、培养人才更是难上加难！！！网点如何建立完善的招留人机制，两大大妙招供您参考！
1、重视人事岗位设立，拓宽招聘渠道
经常性招人，已是现在网点的常态。双壹在大量的调研中有发现，网点的人事岗位普遍缺失，人事经常性被其他部门所占用。身在其职未做其事，是网点人事的真实写照。
在大部分网点中，老板或者老板娘充当着招人的角色，且不说效果如何，首先需要花费大量的时间与精力去招聘，其次夫妻双方并不是专业形招聘选手，对招聘的套路等不是很擅长。人事的招聘工作是非常专业与讲究的。因此，设立专门人事岗位就显得尤为重要，专人干专事是网点招聘人才的必选之路。
其次，多渠道招聘也是网点老板需要研究和关注的，除了普遍在朋友圈转发以外，58同城、BOSS直聘、智联、前程无忧等平台，内部员工介绍、发传单、张贴海报、找劳务公司介绍等，都不失为种方法。
最后，招聘时，吸纳人才的内容也是至关重要的。双壹研究发现，现在网点普遍招聘都是简单的写一写需求，针对招聘员工的岗位职责并没有做清楚的阐述，网点对应聘员工的能力模糊，应聘人员对自己的该岗位的职责也模糊，就会造成最后在网点干了几天，发现员工的能力并不能匹配网点对该岗位的期待。因此，在招聘员工时，阐述清楚岗位职责至关重要。
2、网点建立完善的人才管理体制
双壹调研发现，人员流失的很大原因都是归结为3点：员工感觉自己干的多，赚的少；员工感觉在网点受到了委屈，在哪里都可以干；网点没有给到员工保障，来增加员工的归属感。因此，建立完善的人才管理体制就显得十分重要了。那么如何建立人才管理体制呢？
无规矩不成方圆。国无法不立，网点无法则不治。设立严明的人才管理机制，规范网点员工的工作职能，使其在所在岗位能发挥最大效益。
无晋升不可留人。新晋员工能留在公司的第一印象并不是工资待遇，一定是公司的环境与氛围。最为基础的就是岗前培训与学习，这个是直接影响新晋员工融入团队与公司的速度；针对于老员工，突破工作瓶颈就显得非常重要，要么员工自己学习，要么公司培养。因此建立晋升渠道与突破公司员工工作瓶颈也是重中之重。
无关怀难得人心。现在90后，尤其是00后，对工作环境的要求是越来越高，都非常注重人性化管理。加上中国是一个人情味很浓的国家，从感情入手，让员工在网点有一种家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
谈钱不伤感情。网点以员工为主，提高薪资待遇，提升员工福利，实现人性化管理。毫无疑问，人们上班的最终目的是实现自身价值的同时能赚到钱，一般都是通过向网点付出劳动与时间，来换取收入。网点缺乏规章制度、人性化管理等，虽然可能造成人员流失，但说到底自身的价值与工资福利能达到员工期望，那么招人留人并非难事。所以，向员工提供合理、乃至有竞争力的工资是招留人的核心方法。同时也要注意薪酬制度的规范性，按时发放工资、给员工工资条，让员工工作有保障，有安全感，才能解决员工的后顾之忧，留在网点好好工作。
总而言之。搭建合理的人才管理体系是招留人才的关键。未来的市场竞争不是人海的竞争，而是人才的竞争，留人与培养核心人才是网点长期发展必须面对的问题。
另外，提一下，为了帮助网点进行制度建设与薪酬体系的搭建，双壹专门设计有《网点制度与管理体制建设》以及《网点薪酬绩效体系搭建》两个驻点产品，指导网点进行相关制度建设与薪酬体系搭建的落地，为网点用人、留人助一臂之力！
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